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02:38h. Domingo, 23 de Julio de 2017

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

La contratación en Marruecos, un mercado laboral restrictivo

Marruecos se caracteriza por una reglamentación del mercado laboral bastante restrictiva en comparación con muchos países europeos. Eso es especialmente relevante en materia de despidos en el sector privado, por lo que vale la pena informarse bien antes de iniciar un proceso de contratación.

 

En Marruecos el contrato laboral se rige por lo establecido en el Código de las Obligaciones y los Contratos, recogido en el Código Civil, y en particular, por sus artículos 109 y 723 así como por las modificaciones y novedades incluidas en el nuevo Código de Trabajo.

Para asegurar la reglamentación de las relaciones individuales en un marco equilibrado y transparente que garantice los intereses de las distintas partes, el nuevo Código prevé tres modos de contratación:

1. Un contrato de derecho común: el Contrato de Duración Indeterminada (CDI).
Se concluye por escrito o verbalmente para término indefinido. Cuando se establece por escrito la legalización de las firmas de las partes es obligatoria. Se puede poner término a este tipo de contrato en cualquier momento a iniciativa de una de las partes. La ley exige que la carta de dimisión también sea legalizada.

2. Un contrato de excepción: el Contrato de Duración Determinado (CDD). Las nuevas disposiciones pretenden poner fin a los abusos y contratos precarios existentes con la anterior normativa. Con el nuevo Código de Trabajo, se pueden formalizar contratos de Duración Determinada en los casos siguientes:

  • Sustitución de un asalariado cuyo trabajo ha sido suspendido (salvo en caso de huelga).
  • Aumento temporal de la actividad de la empresa.
  • Cumplimiento de un trabajo de carácter estacional o temporal.
  • Apertura de un nuevo establecimiento en la misma empresa (a excepción del sector agrícola).
  • Lanzamiento de un nuevo producto.

Reglamentación restrictiva:

Marruecos tiene una reglamentación del mercado laboral bastante restrictiva, en particular, con respecto a los procesos de despido en el sector privado. Un empleador sólo puede despedir a un empleado por un motivo válido e incluso en este caso, la ley permite al empleado apelar a un tribunal que examinará las condiciones de su despido.

Según el Código, el despido puede ser pronunciado por motivo personal (es decir una falta relacionada con la conducta del asalariado) o motivo económico, tecnológico o estructural. El despido por motivo vinculado a la disciplina se somete a un procedimiento fijado por el código (mantenimiento, tentativa de conciliación, actas firmadas por las dos partes, llamada a la inspección del trabajo, etc.). La prueba de la existencia de una conducta inapropiada del asalariado incumbe al patrono.

El despido por motivos económicos, tecnológicos o estructurales es posible, con reserva de una autorización del gobernador, siempre y cuando se puede probar la existencia de dificultades económicas que impidan el funcionamiento normal de la empresa.

El Código de Trabajo ha duplicado la indemnización por despido, e insta al patrono a respetar el preaviso o pagar una indemnización de compensación de preaviso. Las indemnizaciones por despido se abonan en caso de despido injustificado o de despido justificado por motivos económicos. Las indemnizaciones se fijan en función de la antigüedad en el trabajo del siguiente modo:

  • 96 horas de salario por los 5 primeros años trabajados.
  • 144 horas de salario por el periodo de antigüedad desde el 6º año trabajado hasta el 10º año trabajado.
  • 192 horas desde el 10º año trabajado hasta el 15º.
  • 240 horas para los periodos que sobrepasen el 15º año trabajado.
  • Esta indemnización se calcula sobre la base del salario medio percibido durante las 52 semanas que preceden la fecha de despido. En ningún caso puede servir de base para el cálculo de la indemnización, un salario inferior al SMIG.

​Esta indemnización se calcula sobre la base del salario medio percibido durante las 52 semanas que preceden la fecha de despido. En ningún caso puede servir de base para el cálculo de la indemnización, un salario inferior al SMIG.

Fuente: Oficina Económica Y Comercial de España en Rabat